علایق، ارزش‌ها، سبک کار و توانایی: هر کدام چه چیزی را پیش‌بینی می‌کنند

وقتی آزمون شغلی می‌دهید، چند نوع نتیجه می‌گیرید: علایق، ارزش‌های کاری، سبک کار، تصویری از توانایی‌ها و در استعدادیاب، نتیجهٔ فهرست تعاملی استعداد. سؤال طبیعی این است: کدام‌یک مهم‌تر است؟ اگر علایقم یک شغل را نشان بدهد و توانایی‌هایم شغل دیگری را، به کدام اعتماد کنم؟ در این مقاله توضیح می‌دهیم هر بخش چه چیزی را پیش‌بینی می‌کند و چه چیزی را نمی‌تواند بگوید، و چرا در استعدادیاب فقط علایق ترتیب شغل‌ها را تعیین می‌کند.

نگاه «شخص کامل» در O*NET

O*NET پایگاه اطلاعات مشاغل وزارت کار آمریکا است. این سازمان برای شناخت خود چند ابزار جدا ساخته است: «نیم‌رخ علایق» (Interest Profiler)، «یاب اهمیت کار» برای ارزش‌های کاری (Work Importance Locator) و «نیم‌رخ توانایی» (Ability Profiler) که توانایی‌ها را با آزمون می‌سنجد. راهنمای این ابزارها می‌گوید نتیجهٔ آن‌ها «بخشی از رویکرد شخص کامل» است؛ یعنی هیچ‌کدام به‌تنهایی کل تصویر شما نیست.

دو نکتهٔ دیگر در همین راهنماها برای ما مهم است. اول اینکه می‌توانید ابزارها را «جدا یا با هم» به کار ببرید و ممکن است آن‌ها شما را به سمت‌های متفاوتی در دنیای کار ببرند. پس ناهمخوانی نتیجه‌ها عیب آزمون نیست و انتظارش را باید داشت. دوم اینکه نتیجهٔ این ابزارها نباید برای استخدام یا گزینش داوطلبان به کار برود. این ابزارها برای شناخت و گفت‌وگو ساخته شده‌اند. با این حال، در راهنماهایی که بررسی کردیم، فرمولی برای جمع کردن همهٔ نتیجه‌ها در یک عدد نیامده است.

علایق سمت‌وسوی انتخاب را نشان می‌دهند

مهم‌ترین شواهد از «نظریهٔ شناختی‌اجتماعی مسیر شغلی» می‌آید. این نظریه می‌گوید انتخاب شغل از سه چیز اثر می‌گیرد: علایق، انتظار شما از نتیجهٔ یک کار، و خودکارآمدی. خودکارآمدی یعنی باور شما به اینکه از پس یک کار برمی‌آیید.

شئو و همکاران در سال ۲۰۱۰ یک فراتحلیل دربارهٔ این نظریه انجام دادند. فراتحلیل یعنی پژوهشی که نتیجهٔ چندین پژوهش جدا را کنار هم می‌گذارد و یک جمع‌بندی آماری می‌دهد. آن‌ها ۴۰ پژوهش را از سال ۱۹۸۱ تا ۲۰۰۸ بررسی کردند. نتیجه روشن بود: علایق قوی‌ترین پیش‌بینی‌کنندهٔ مستقیم هدف شغلی بودند. ضریب مسیر، یعنی سهم هر عامل وقتی عامل‌های دیگر هم در نظر گرفته می‌شوند، برای علایق در مشاغل پژوهشی حدود ۰٫۳۵ و در مشاغل اجتماعی حدود ۰٫۵۵ بود. سهم مستقیم خودکارآمدی فقط حدود ۰٫۰۶ تا ۰٫۰۸ بود.

این به آن معنا نیست که باور به توانایی بی‌اثر است. اثر آن بیشتر غیرمستقیم است: وقتی باور دارید از پس کاری برمی‌آیید، به آن علاقه‌مندتر می‌شوید و از آن نتیجهٔ بهتری انتظار دارید، و همین علاقه است که انتخاب را جلو می‌برد. یک احتیاط هم لازم است: برآورد مشاغل اجتماعی فقط بر ۴ پژوهش تکیه دارد.

لنت و همکاران در سال ۲۰۱۸ همین مدل را در رشته‌های علوم، فناوری، مهندسی و ریاضی آزمودند؛ با ۱۴۳ پژوهش و ۱۹۶ نمونهٔ مستقل. مدل باز هم با اطلاعات این پژوهش‌ها جور بود و بخش بزرگی از تفاوت آدم‌ها در علایق و هدف‌های شغلی را توضیح داد. البته بعضی ضریب‌ها بین زنان و مردان و بین گروه‌های قومی فرق داشت.

علایق فقط انتخاب را پیش‌بینی نمی‌کنند. نای و همکاران در سال ۲۰۱۷ نتیجهٔ ۹۲ پژوهش را جمع کردند. همبستگی عددی بین منفی یک و یک است؛ هرچه به یک نزدیک‌تر باشد، دو چیز بیشتر با هم بالا و پایین می‌روند. همبستگی «همخوانی علایق» با عملکرد ۰٫۳۲ بود، اما همبستگی نمرهٔ خام علاقه با عملکرد فقط ۰٫۱۶. همخوانی یعنی الگوی علایق شما چقدر با الگوی یک شغل جور است. پس آنچه اهمیت دارد الگو است، نه بالا بودن یک نمرهٔ تنها. نیم‌رخ علایق O*NET هم همین کار را می‌کند: شکل نمره‌های بالا و پایین شما را با شکل نمره‌های هر شغل مقایسه می‌کند، نه سطح کلی آن‌ها را.

ارزش‌ها، سبک کار و توانایی: هر کدام به سؤال دیگری جواب می‌دهند

بخش‌های دیگر نتیجه هم ارزش دارند، اما هر کدام چیز دیگری را پیش‌بینی می‌کند.

ارزش‌های کاری

ارزش کاری یعنی آنچه از کار انتظار دارید؛ مثلاً موفقیت، استقلال، دیده شدن، رابطهٔ خوب با همکاران، حمایت سازمان یا شرایط کاری مناسب. راهنمای O*NET پایهٔ این بخش را ساده می‌گوید: اگر کار چیزی را به شما بدهد که برایتان ارزش دارد، معمولاً از کارتان راضی‌تر هستید. پس ارزش‌ها بیشتر رضایت از یک انتخاب را پیش‌بینی می‌کنند، نه خود انتخاب را. توضیح بیشتر را در صفحهٔ روش علمی آورده‌ایم.

سبک کار

سبک کار یعنی شیوهٔ معمول رفتار شما در کار؛ مثلاً دقت، پشتکار یا وظیفه‌شناسی. در میان ویژگی‌های شخصیت، وظیفه‌شناسی ویژگی‌ای است که پیوسته‌ترین رابطه را با عملکرد شغلی نشان داده است. پس سبک کار بیشتر به این سؤال مربوط است که «در این کار چطور عمل می‌کنم»، نه «آیا این کار را انتخاب می‌کنم».

توانایی سنجیده‌شده و توانایی خودارزیابی‌شده

اینجا یک تفاوت مهم وجود دارد. نیم‌رخ توانایی O*NET نُه توانایی، مثل توانایی کلامی، استدلال حسابی و توانایی فضایی، را با آزمون واقعی می‌سنجد و نمرهٔ شما را با یک گروه مرجع مقایسه می‌کند. این یک اندازه‌گیری است. اما وقتی خودتان به سؤالی مثل «در این زمینه ریشهٔ مفاهیم را پیدا می‌کنم» جواب می‌دهید، نتیجه تصویر شما از خودتان است، نه اندازهٔ توانایی‌تان.

این تصویر ارزش دارد، چون همان خودکارآمدی است که در پژوهش‌های بالا دیدیم و از راه علاقه بر انتخاب اثر می‌گذارد. اما نمی‌تواند بگوید «شما توانایی فلان شغل را دارید». فهرست تعاملی استعداد از همین نوع است: پنج توانایی را در زمینه‌هایی که خودتان انتخاب کرده‌اید، از نگاه خودتان نشان می‌دهد. هنوز هنجار فارسی برای آن نداریم. هنجار یعنی نمره‌های یک گروه بزرگ مرجع که بتوان نمرهٔ هر فرد را با آن مقایسه کرد. برای همین نتیجهٔ آن توانایی‌های شما را با یکدیگر مقایسه می‌کند، نه با دیگران. جملهٔ درست دربارهٔ آن این است: «شما خود را در این توانایی قوی می‌دانید و این با شغل‌هایی جور است که این نوع توانایی در آن‌ها مهم است.»

چرا همه را در یک عدد جمع نمی‌کنیم

راه ساده‌تر این بود که همهٔ نتیجه‌ها را با وزن‌هایی جمع کنیم و برای هر شغل یک عدد بدهیم، مثلاً «۸۷ درصد مناسب». این کار را نمی‌کنیم و دو دلیل داریم.

دلیل اول آماری است. رابین دوز، پژوهشگر تصمیم‌گیری، در سال ۱۹۷۹ نشان داد وزن‌هایی که با آمار «بهینه» می‌شوند فقط وقتی از وزن‌های ساده و برابر بهتر عمل می‌کنند که برای هر عامل اطلاعات دست‌کم ۱۵ تا ۲۰ نفر را داشته باشیم. ما هنوز نمونهٔ بزرگ فارسی نداریم که نشان بدهد این نتیجه‌ها بعدها با شغل و رضایت واقعی آدم‌ها چه رابطه‌ای دارند. هر وزنی که امروز بگذاریم حدس است، ولی ظاهرش دقیق به نظر می‌رسد.

دلیل دوم اینکه مرجع‌های این حوزه هم همین راه را رفته‌اند. O*NET برای هر ابزار فهرست جدا می‌دهد و تناسب شغل‌ها را در سه سطح نشان می‌دهد: «بهترین تناسب»، «تناسب زیاد» و «تناسب خوب»؛ نه با یک عدد دقیق. شرکت YouScience هم، که نتیجهٔ آزمون استعداد و علاقه را با مشاغل O*NET مقایسه می‌کند، برای هر شغل تناسب استعداد و تناسب علاقه را جدا از تناسب کلی گزارش می‌کند تا معلوم باشد هر نتیجه از کجا آمده است.

بنابراین در آزمون شغلی استعدادیاب ترتیب شغل‌ها فقط از علایق شما می‌آید، چون علایق برای انتخاب قوی‌ترین شواهد را دارند. ارزش‌ها، سبک کار، توانایی‌ها و نتیجهٔ فهرست تعاملی استعداد کنار هر شغل به‌شکل نشانه‌های جدا می‌آیند، هر کدام با یک جملهٔ کوتاه که دلیلش را می‌گوید، بدون عدد و بدون درصد. هیچ‌کدام از این نشانه‌ها ترتیب فهرست را عوض نمی‌کند. اگر نشانه‌ها با علایق هم‌سو باشند، با اطمینان بیشتری جلو می‌روید؛ اگر نباشند، همان جایی است که باید بیشتر فکر کنید یا با یک مشاور حرف بزنید.

آنچه برای شما معنی می‌دهد

• برای انتخاب رشته یا شغل، اول به فهرستی نگاه کنید که از علایق شما ساخته شده است. پژوهش‌ها بیشترین پشتوانه را به همین بخش می‌دهند.
• بعد نشانه‌های کنار هر شغل را بخوانید. ارزش‌ها می‌گویند شاید از آن کار راضی باشید یا نه؛ سبک کار می‌گوید در آن کار چطور عمل می‌کنید.
• اگر نتیجه‌ها با هم جور نیستند، نگران نشوید. خود O*NET می‌گوید ابزارها ممکن است سمت‌های متفاوتی را نشان بدهند. ناهمخوانی نقطهٔ شروع گفت‌وگو است، نه حکم.
• نتیجهٔ خودارزیابی را تصویر امروز خودتان بدانید، نه اندازهٔ توانایی‌تان. این تصویر می‌تواند با تجربه تغییر کند.
• هیچ‌کدام از این نتیجه‌ها برای استخدام یا رد کردن کسی ساخته نشده است.

منابع

1. National Center for O*NET Development (2012). O*NET Ability Profiler User's Guide, Version 4.2. U.S. Department of Labor, Employment and Training Administration. https://www.onetcenter.org/dl_files/AP_zips/AP-UG-deskp.pdf
2. U.S. Department of Labor, Employment and Training Administration (2000). O*NET Work Importance Locator User's Guide, Version 3.0. U.S. Department of Labor. https://www.onetcenter.org/dl_files/WIL_zips/WIL-UG-deskp.pdf
3. Rounds, J., Hoff, K., & Lewis, P. (Eds.) (2021). O*NET Interest Profiler Manual. National Center for O*NET Development. https://www.onetcenter.org/dl_files/IP_Manual.pdf
4. Sheu, H.-B., Lent, R. W., Brown, S. D., Miller, M. J., Hennessy, K. D., & Duffy, R. D. (2010). Testing the choice model of social cognitive career theory across Holland themes: A meta-analytic path analysis. Journal of Vocational Behavior. https://search.fid-benelux.de/Record/base-28675927
5. Hui, K. (2014). The Roles of Family and Culture in the Career Interests and Choice Goals of Asian American College Students: A Test of Social Cognitive Career Theory (doctoral dissertation; literature review reports the Sheu et al. 2010 coefficients). University of Maryland. https://api.drum.lib.umd.edu/server/api/core/bitstreams/63ce39f2-026d-4976-b287-766b76d4d3cc/content
6. Lent, R. W., Sheu, H.-B., Miller, M. J., Cusick, M. E., Penn, L. T., & Truong, N. N. (2018). Predictors of science, technology, engineering, and mathematics choice options: A meta-analytic path analysis of the social-cognitive choice model by gender and race/ethnicity. Journal of Counseling Psychology, 65(1), 17–35. https://hs.as.uky.edu/bibcite/reference/11542
7. Nye, C. D., Su, R., Rounds, J., & Drasgow, F. (2017). Interest congruence and performance: Revisiting recent meta-analytic findings. Journal of Vocational Behavior, 98, 138–151. https://experts.illinois.edu/en/publications/interest-congruence-and-performance-revisiting-recent-meta-analyt/
8. Association for Psychological Science (2014). Which Personality Traits Are Most Important to Employers? (report on Sackett & Walmsley, Perspectives on Psychological Science, 9(5)). APS. https://psychologicalscience.org/news/minds-business/which-personality-traits-are-most-important-to-employers.html
9. Dawes, R. M. (1979). The robust beauty of improper linear models in decision making. American Psychologist, 34(7), 571–582. https://www.cmu.edu/dietrich/sds/docs/dawes/the-robust-beauty-of-improper-linear-models-in-decision-making.pdf
10. YouScience (2024). The science behind YouScience. YouScience. https://resources.youscience.com/rs/806-BFU-539/images/Discovery_TheScienceBehindYouScience_Report.pdf

این مقاله را گروه پژوهش استعدادیاب نوشته است؛ تاریخ: مهر ۱۴۰۵.