دستیار یا متخصص؟ آزمون علاقه چه چیزی را می‌داند

در آزمون شغلی استعدادیاب به عنوانی مثل «دستیار پژوهش علوم اجتماعی» رسیده‌اید و شاید با خودتان گفته‌اید: من را فقط همین‌قدر می‌بینند؟ یا عنوان «متخصص» دیده‌اید و پرسیده‌اید این سطح از کجا آمد؟ هر دو پرسش به یک نکته برمی‌گردد: آزمون علاقه فقط می‌تواند بگوید کدام حوزهٔ کار به شما نزدیک‌تر است. نمی‌تواند بگوید در آن حوزه دستیار هستید یا کارشناس یا متخصص. در این مقاله این را با اطلاعات خودمان نشان می‌دهیم و می‌گوییم در استعدادیاب چه چیزی را عوض می‌کنیم.

آزمون علاقه حوزه را می‌بیند، سطح را نه

آزمون شغلی استعدادیاب الگوی علاقهٔ شما در ۲۰ حوزه را با الگوی هر شغل مقایسه می‌کند. ابزار مقایسه همبستگی است. همبستگی عددی است که نشان می‌دهد دو الگو چقدر هم‌شکل‌اند: صفر یعنی بی‌ربط و یک یعنی یکسان. الگوی هر شغل را O*NET داده است، یعنی پایگاه اطلاعات شغلی وزارت کار آمریکا. در آزمون ما همبستگی ۰٫۶۵ و بالاتر «تناسب عالی» است و از ۰٫۵۵ به بالا «تناسب خوب».

حالا دو شغل از یک حوزه را کنار هم بگذارید که تحصیل لازم برای آن‌ها فرق دارد، مثلاً دستیار آموزگار و آموزگار. اگر الگوی علاقهٔ این دو شغل یکی باشد، آزمون راهی برای جدا کردن‌شان ندارد. گروه پژوهش استعدادیاب همین را حساب کرد. این محاسبه کار خود ما است، روی اطلاعات O*NET نسخهٔ ۳۱٫۰ در مهر ۱۴۰۵ انجام شد و جای دیگری منتشر نشده است.

برای خواندن نتیجه یک اصطلاح لازم است: «سطح آمادگی» که در O*NET «Job Zone» نام دارد. سطح آمادگی یعنی میزان تحصیل، آموزش و تجربه‌ای که یک شغل لازم دارد. O*NET هر شغل را در یکی از این سطح‌ها می‌گذارد؛ امروز چهار گروه دارد: سطح ۱ و ۲ با هم، سطح ۳، سطح ۴ و سطح ۵. عدد بزرگ‌تر یعنی آمادگی بیشتر. جدول زیر چهار جفت شغل را نشان می‌دهد. در هر جفت، دو شغل از یک حوزه‌اند و فقط سطح آمادگی‌شان فرق دارد.

عدد داخل پرانتز سطح آمادگی است. نام‌های فارسی ترجمهٔ خود ما است، نه نام رسمی.

این عددها تقریباً یکسان‌اند. دستیار پژوهش و پژوهشگر پیمایش با ۰٫۹۴ از دید آزمون دو شغل جدا نیستند.

در کل پایگاه چه می‌بینیم

برای ۸۹۱ شغلی که اطلاعات علاقه دارند، همبستگی هر دو شغل را حساب کردیم. برای این‌که بدانیم کدام شغل‌ها هم‌حوزه‌اند، از گروه‌های فرعی طبقه‌بندی SOC استفاده کردیم. SOC طبقه‌بندی استاندارد مشاغل آمریکا است و شغل‌های نزدیک به هم را زیر یک کد قرار می‌دهد. ۹۵ گروه فرعی داریم. نتیجه‌ها این است:

• دو شغل از یک گروه فرعی و دو سطح آمادگی متفاوت (۲٬۳۳۳ جفت): میانهٔ همبستگی ۰٫۸۲ است و ۷۳ درصد جفت‌ها به آستانهٔ «تناسب عالی» یا بالاتر از آن می‌رسند. میانه یعنی عددِ وسط، وقتی همهٔ مقدارها را از کوچک به بزرگ بچینیم.
• دو شغل از یک گروه فرعی و یک سطح آمادگی (۵٬۴۶۶ جفت): میانه ۰٫۸۸ است و ۸۲ درصد جفت‌ها به آستانه می‌رسند.
• دو شغل تصادفی از گروه‌های متفاوت (۱۹٬۶۱۰ جفت): میانه منفی ۰٫۰۱ است، یعنی تقریباً صفر، و فقط ۱۱ درصد جفت‌ها به آستانه می‌رسند.

یعنی آزمون حوزه‌ها را روشن از هم جدا می‌کند و سطح‌ها را تقریباً نه. عدد اصلی این است: ۶۹۲ شغل از ۸۹۱ شغل، یعنی ۷۸ درصد، یک هم‌خانوادهٔ شغلی در سطح آمادگی دیگر دارند که همبستگی‌اش با آن‌ها ۰٫۶۵ یا بیشتر است. برای این شغل‌ها حتی آستانهٔ «تناسب عالی» خود آزمون هم نمی‌تواند شغل را از هم‌خانوادهٔ بالاتر یا پایین‌ترش جدا کند. ۶۹ گروه از ۹۵ گروه فرعی هم شغل‌هایی در دو سطح آمادگی یا بیشتر دارند، پس این وضع استثنا نیست.

یک نکتهٔ دقیق هم هست. گروه فرعی SOC جانشین «حوزه» است و کامل نیست. پژوهشگر پیمایش و جامعه‌شناس هر دو در سطح ۵ هستند، اما همبستگی‌شان فقط ۰٫۶۶ است. در این جفت تفاوت از زیرحوزه می‌آید، نه از سطح. پس واحد درست‌تر شاید چیزی مثل «پژوهش پیمایشی و داده» باشد و نه «علوم اجتماعی» به‌طور کلی.

چرا این‌طور است

الگوی علاقهٔ هر شغل را O*NET از شرح کار آن می‌سازد. پوتکا و همکارانش در سال ۲۰۲۳ توضیح داده‌اند که یک مدل متنی از روی عنوان، شرح و فهرست وظایف هر شغل الگوی علاقه می‌سازد. در نسخهٔ ۳۰٫۰ از ۸۹۱ الگو، ۸۶۰ الگو را فقط مدل ساخته بود. اگر شرح دو شغل شبیه باشد، مثلاً «کمک در اجرای پیمایش» و «طراحی پیمایش»، الگوی آن دو هم تقریباً یکی می‌شود. این الگوها از توصیف کار ساخته شده‌اند، نه از پرسیدن علاقه از خود شاغلان.

بخشی از این شباهت‌ها شاید به روش ساخت الگوها برگردد. اما برای آزمون ما فرقی نمی‌کند: موتور آزمون همین اطلاعات را به کار می‌برد و سطح در آن‌ها نیست.

راهنمای آزمون علاقهٔ O*NET هم صریح است. می‌گوید مقایسه‌ها بر پایهٔ شکل یا الگوی نمره‌ها است، نه سطح مطلق آن‌ها. همان راهنما می‌گوید نگرانی‌ای نیست که فرد را به شغل‌هایی «پایین‌تر» یا «بالاتر» از سطح علاقه‌اش راهنمایی کنیم، و پیش از نمایش هر عنوان، فرد باید سطح آمادگی فعلی یا آیندهٔ خودش را انتخاب کند. یعنی علاقه حوزه را مشخص می‌کند و سطح آمادگی پله را.

خود طبقه‌بندی شغل‌ها هم این جفت‌ها را عمداً می‌سازد. اصل ۷ در راهنمای SOC می‌گوید کمک‌کارها جدا از شغلی طبقه‌بندی می‌شوند که به آن کمک می‌کنند، چون برای آن شغل آموزش نمی‌بینند. طبقه‌بندی بین‌المللی مشاغل سازمان بین‌المللی کار (ISCO-08) هم منطق مشابهی دارد: تخصص کار تعیین می‌کند شغل در کدام واحد است و سطح مهارت، که چهار سطح دارد و به پیچیدگی کار، تحصیل رسمی و آموزش یا تجربه بستگی دارد، تعیین می‌کند در کدام گروه بزرگ باشد. حوزه و سطح دو محور جدا هستند.

چرا یک عنوان پایین به‌عنوان نتیجه مشکل می‌سازد

تا اینجا مشکل از سمت اطلاعات بود: وقتی آزمون «دستیار پژوهش» را به‌عنوان نتیجه نشان می‌دهد، ادعایی کرده که اطلاعاتش پشتوانه‌اش نیست. انتخاب میان دستیار و پژوهشگر را فیلتر تحصیلات کرده، نه علاقهٔ شما. مشکل دوم انسانی است: سطح شغل بخشی از تصویری است که آدم‌ها از خودشان دارند.

منزلت شغلی یعنی اعتبار اجتماعی‌ای که مردم برای یک شغل قائل‌اند. کیت جانک در پایان‌نامهٔ کارشناسی ارشد خود (۲۰۰۸) شغل‌های مورد علاقهٔ ۲٬۳۵۳ زن و ۳۲۱ مرد را یک سال دنبال کرد. منزلت شغل‌هایی که افراد می‌گفتند می‌خواهند در این مدت پایدار ماند و حتی پایدارتر از «جنسیت‌زدگی» شغل بود، یعنی این‌که شغل بیشتر مردانه به نظر برسد یا زنانه. سرنا وی در سال ۲۰۱۴ در دو آزمایش با ۱۶۸ و ۲۶۲ نفر دید که نقش منزلت و علاقه در انتخاب به شدت مصالحه بستگی دارد؛ تصویر ساده‌ای نیست. برداشت ما از این دو پژوهش این است که ترجیح سطح، دست‌کم به‌اندازهٔ ترجیح حوزه، بخشی از تصویر فرد از خودش است؛ این برداشت ما است، نه حرف مستقیم پژوهش‌ها.

مردم بازخوردی را هم که با تصویرشان از خود نمی‌خواند نمی‌پذیرند. هانت و بیگز در سال ۲۰۱۱ به کارکنان توصیف‌های شخصیتی دادند که عمداً وارونه بود. ارزیابی کارکنان از درستی توصیف وارونه در ۱۵ عامل از ۱۶ عامل با توصیف درست تفاوت معنادار داشت. نمونه فقط ۲۶ نفر بود و بازخورد دربارهٔ شخصیت بود، نه شغل؛ پس این نتیجه را با احتیاط به آزمون شغلی منتقل می‌کنیم.

جمع‌بندی ما این است: عنوان پایینی که حکم نهایی نشان داده شود، هم پشتوانه ندارد، چون اطلاعات سطح را نمی‌دانست، و هم احتمالاً باور نمی‌شود. همان عنوان وقتی پلهٔ اول یک حوزه نشان داده شود مشکلی ندارد. آن‌وقت به شما نمی‌گوید جایتان کجا است؛ می‌گوید راه ورود به این حوزه از کجا می‌گذرد.

آنچه هنوز استنباط است

• محاسبهٔ ۷۸ درصد را خودمان انجام داده‌ایم و کسی بیرون از گروه آن را بررسی نکرده است. جانشین کردن گروه فرعی SOC به‌جای حوزه هم، چنان‌که دیدیم، کامل نیست.
• واژه‌های فارسی «دستیار»، «کاردان»، «کارشناس» و «متخصص» را با قیاس با سطح‌های مهارت ISCO به سطح‌های آمادگی O*NET وصل می‌کنیم. سند ایرانی‌ای که این تطبیق را تأیید کند پیدا نکردیم.
• پژوهشی نیافتیم که واکنش یک نوجوان یا بزرگسال را به پیشنهاد یک شغل کم‌منزلت از طرف آزمون اندازه گرفته باشد. این واکنش را از روی پژوهش‌های بالا پیش‌بینی می‌کنیم، نه این‌که اندازه گرفته باشیم.
• هنوز آزمایش نکرده‌ایم که کاربران فارسی‌زبان صفحهٔ «حوزه همراه نردبان» را از فهرست عنوان‌ها مفیدتر می‌دانند یا نه.

آنچه برای شما معنی می‌دهد

• عنوان‌هایی که آزمون نشان می‌دهد، حوزهٔ علاقهٔ شما را نشان می‌دهد و نه سطح شما را.
• اگر دو عنوان از یک حوزه در نتیجه دیدید، شاید یک علاقه را دو بار می‌بینید. آن‌ها را با هم بخوانید.
• سطحی که در یک حوزه به آن می‌رسید با تحصیل، آموزش، توانایی و تصمیم شما ساخته می‌شود، نه با آزمون علاقه. گفت‌وگو با یک مشاور می‌تواند این تکه‌ها را کنار هم بگذارد.

در استعدادیاب این تغییر در دست کار است: نتیجه نام حوزه را می‌گوید و نردبان سطح‌ها را نشان می‌دهد. عنوانی مثل «دستیار پژوهش علوم اجتماعی» پلهٔ اول «پژوهش علوم اجتماعی» دیده می‌شود، نه پاسخ آزمون. دربارهٔ زمانش وعده‌ای نمی‌دهیم؛ روش فعلی را در صفحهٔ روش علمی نوشته‌ایم.

منابع

1. Rounds, J., Hoff, K., & Lewis, P. (Eds.) (2021). O*NET Interest Profiler Manual. National Center for O*NET Development, U.S. Department of Labor. https://www.onetcenter.org/dl_files/IP_Manual.pdf
2. Javalagi, A. A., & Dahlke, J. A. (2025). Updates to Occupational Interest Profiles and High-Point Codes for the O*NET Program Using the O*NET 30.0 Database. National Center for O*NET Development. https://www.onetcenter.org/dl_files/OIP_Update_30.pdf
3. Putka, D. J., Dahlke, J. A., Burke, M. I., Rounds, J., & Lewis, P. (2023). Using Machine Learning to Develop Occupational Interest Profiles and High-Point Codes for the O*NET System. National Center for O*NET Development. https://www.onetcenter.org/dl_files/ML_OIPs.pdf
4. U.S. Bureau of Labor Statistics (2017). 2018 SOC User Guide: Classification Principles and Coding Guidelines. U.S. Bureau of Labor Statistics. https://www.bls.gov/soc/2018/soc_2018_class_prin_cod_guide.pdf
5. International Labour Organization (2021). The International Standard Classification of Occupations, ISCO-08. International Labour Organization. https://isco.ilo.org/en/isco-08
6. Junk, K. (2008). Stability of career aspirations: a test of Gottfredson's theory of circumscription and compromise. Master's thesis, Iowa State University. https://dr.lib.iastate.edu/entities/publication/7225bd17-241d-4ab8-80d9-5ba0a610182f/full
7. Wee, S. G. H. (2014). Compromises in career-related decisions: Examining the role of compromise severity. Journal of Counseling Psychology, 61(4), 593–604. https://ink.library.smu.edu.sg/soss_research/1559
8. Hunt, L., & Biggs, D. (2011). Gullibility and Psychometrics: Do People Just Believe What You Tell Them? Assessment and Development Matters, 3(2), 9–12. https://eprints.glos.ac.uk/1552/1/Gullibility%20and%20Psychometrics%20Do%20People%20Just%20Believe%20What%20You%20Tell%20Them.pdf

این مقاله را گروه پژوهش استعدادیاب نوشته است؛ تاریخ: مهر ۱۴۰۵.