تعامل پيوندجويي و عدالت اجتماعي

يافته هاي اساسي فصول گذشته را مي توان اين گونه طبقه بندي كرد:
 نا امني شغلي منجرّ به چهار پيامد وخيم مي شود: ناراحتي هاي عصبي، بروز حوادث و سوانح، مصرف موادّ الكلي و بروز بيماريهاي قلبي
 سبك مديريت (از نوع تفويض اختيار، اعطاي تصميمگيري مستقل و نظارت آسان)، حمايت و تفويض محيطي، عوامل عاطفي، و اعتبار اجتماعي، چهار جنبه مؤثّر در تحقق امنيت شغلي است.
 نارضايتي شغلي زنان بيش از مردان است.
 سازگاري اجتماعي شغلي و فضاي دوستانه، كارآيي سازماني را افزايش مي دهد.
 عدالت شغلي از هر نوعي، تلاشهاي حرفه اي و رضايت متعهّدانه را مي افزايد.
 نظام اداري داراي نفوذ شخصي بالاي مدير و تفويض اختيار، تعهّد و احساس مسؤوليت را زياد مي كند.
 شالوده سازماني معتبر در جامعه كه حاوي فضاي صميمانه و ساختار كارمند محور است، مسؤوليت پذيري كاركنان را مي افزايد.
يافته هاي فوق را مي توان در سه قلمرو اساسي، جاي داد و بررسي نمود:
1ـ عدالت شغلي
2ـ ساختار كارمند محورانه
3ـ حمايت و تشويق محيطي
يك محيط سازماني مطلوب كه باعث افزايش احساس مسؤوليت و تعهّد شود، بايد واجد ويژگي ياد شده باشد. اوّل آن كه در چنين محيطي، عدالت از هر نوع در سطوح بالا، بسط و گسترش دارد. دوم آن كه ساختار آن كارمند محور است و مديريت ويژه اي اعمال مي شود كه حتي الامكان به زيردست، اختيارات بيشتري را تفويض مي كند، شخص مدير از نفوذ بالايي بهره مند است و از طريق فرآيند خود نظارتي، به مهار و سرپرستي كاركنان مي پردازد. علاوه برآن، فضاي سازماني آكنده از سازگاري اجتماعي و صميميت متقابل است. سوم آن كه محيط سازماني براي كليه كاركنان حمايت كننده و مشوّق است و در چنين شرايطي از دخل و خرج، داراي اعتبار اجتماعي نيرومندي است.
با اين توضيح، يك محيط سازماني مؤثّر و مفيد در افزايش تعهّد سازماني و احساس مسؤوليت كاركنان، محيطي است حمايت كننده، عادلانه و كارمند محور.
براي تبيين يافته هاي مزبور، بايد به حيطه سوم نظریه «آمادگي افزايي اعتباري» يعني حيطه «اعتبار محيطي» رجوع كرد. چنان كه مي دانيم اين حيطه اشاره به هويت معتبر شاغل در محيط سازماني دارد. تأمين شغلي، نظام اداري و سازماني، و محيط اجتماعي شغل، سه بخش اساسي حيطه مزبور را تشكيل مي دهند.
بر اين اساس يكي از عوامل محيط اداري (سازماني) در حيطه سوم يعني «عدالت» از عوامل رضايت شغلي است. لذا بخشي از يافته هاي اين مجموعه (در فصل چهارم) به نقش عدالت شغلي در افزايش تلاشهاي حرفه اي، رضايت شغلي و تعهّد سازماني تأكيد ورزيده اند. در اين بخش عامل ديگري نيز تحت عنوان «رسيدگي به مشكلات كاركنان» يافت مي شود كه نقش مهمي در تكوين رضايت شغلي دارد. بر اساس نظریه «آمادگي افزايي اعتباري» رسيدگي به مشكلات كاركنان به منزله محور مديريت صحيح و شايسته، با ايجاد فضاي شغلي مناسب موجب رضايت شغلي مي شود و فضاي شغلي مناسب شامل برخورد نيكو ميان كاركنان است كه از عوامل ثبات محيط سازماني قلمداد مي شود. اگر ساختار كارمند محوري را تعبير وسيعتري از «رسيدگي به مشكلات كاركنان بدانيم، در واقع محور مديريت تفويضي و خود نظارتي محسوب مي شود. در چنين شرايطي شخص مدير از نفوذ فردي برجسته اي نيز برخوردار است. چنين مديراني با سبك تفويضي، اعطاي استقلال در تصميمگيري به زيردست، و نظارت آسان و دروني از سوي كاركنان، علاوه بر آن كه باعث امنيت شغلي شاغلان مي شوند، در واقع نوعي تلاش كارمند محورانه را تحقّق مي بخشند كه باعث پديدآيي فضاي شغلي مناسب از حيث تقويت سازگاري اجتماعي و صميميت ميان كاركنان مي گردد. فضاهاي مذكور، ثبات و استواري محيط شغلي را بيش از پيش مي كنند.
اگر بپذيريم كه ثبات محيط شغلي به معناي وجود اعتبار برون سازماني نيرومند است، بر مبناي «نظريه آمادگي افزايي اعتباري»، اعتبار برون سازماني به عنوان يكي از نمونه هاي اعتبار اجتماعي شغل، موجب افزايش امنيت شغلي و رضايت حرفه اي مي گردد. همان طور كه اعتبار اجتماعي درون سازماني چنين نتايجي را ايجاد مي كند، امنيت و آرامشي كه از طريق حمايت و تشويق محيطي نيز فراهم مي آيد؛ چنان كه در بخش تأمين شغلي حيطه سوم تأكيد شده كه شرايط تشويق آميز باعث تقويت امنيت شغلي و رضايت حرفه اي مي شود. پس امنيت شغلي از دو سو، تحكيم مي گردد: اعتبار اجتماعي (درون و برون سازماني) و حمايت و تشويق محيطي.
با شرح و تفصيل فوق استنباط مي شود كه يك محيط شغلي حمايت كننده، عادلانه و كارمند محور موجب ارتقاي تعهّد سازماني كاركنان از طريق تقويت رضايت شغلي مي شود. همان گونه كه حيطه سوم يعني «اعتبار محيطي» بيان مي دارد، رضايت شغلي يك كارمند به اندازه اعتباري است كه شغل وي برايش در محيط ايجاد مي كند؛ يعني هرچه هويت محيطي كارمند، معتبرتر باشد، خشنودي شغلي اش بيشتر مي شود. از اين رو، يك محيط شغلي عادلانه كارمند محور و حمايت كننده موجب ارتقاي تعهّد و رضايت كاركنان مي گردد؛ زيرا اعتبار محيطي كاركنان را افزايش مي دهد. اين اعتبار محيطي يكي از حيطه هاي اساسي رضايت شغلي است.
از مجموع استنتاجهاي حاصله برمي آيد كه مباحث پيشين را مي توان در دو قلمرو اساسي طبقه بندي كرد و نتايج آن را بررسي نمود: 1ـ اصلاح نظام اداري 2ـ پيوند جويي و عدالت اجتماعي.
اصلاح نظام اداري
تحقّق بهداشت رواني افراد و جامعه سالم بستگي به امنيت شغلي آحاد آن جامعه دارد. پس آرامش رواني در كارها و پيشه ها از شرايط اساسي در سلامتي عمومي جامعه است. شرايط نا امن و فشارآور در شغل و حرفه، سلامتي رواني و جسماني افراد اجتماع را كم و بيش تهديد مي كند؛ يا نرخ اميد به زندگي آنها را كاهش مي دهد و يا آن كه آنها را دچار بيماريهاي مزمن (رواني و جسماني) و اعتياد مي نمايد.
با اين توضيح بازنگري نظامهاي اداري موجود از حيث تبعات بهداشتي آن در سطح كلان، امري بسيار ضروري است تا شرايط براي بهسازي و اصلاح اين نظامها فراهم آيد؛ نظامهاي گسترده اي كه به آحاد شاغلين و صاحبان حرفه در هر سطحي، كم و بيش حقّ تصميمگيري، نظارت شخصي و اختيارات رضايت بخش اعطا كند.
از سوي ديگر مي توان به منظور آماده سازي حرفه اي در دوران آموزش رسمي به ويژه در سنين نوجواني و جواني با كوششهاي استعداديابي، توانايي مسؤوليت پذيري آنها را بالا برد و قابليتهاي حرفه اي آنها را در جهت تفويض اختيار افزايش داد. اين كوششها مي تواند در راستاي گسترش توانايي تصميمگيري مستقل نيز اعمال گردد تا جوانان در دوران زندگي شغلي بدون استبداد رأي و به دور از هرگونه شك و ترديد و ابهام به اتخاذ تصميمات اساسي نايل آيند.
علاوه بر آن از طريق بهسازي خودباوري نوجوانان و جوانان مي توان آنها را براي موقعيّتهاي خودارزشيابي و خودنظارتي شغلي آماده كرد تا از درون، مسؤوليت پذير باشند و شخصاً به امر نظارت سازماني خود، مبادرت ورزند. چنين تلاشهايي در دوران آموزش رسمي همراه با اصلاحات در نظامهاي اداري كلان، به نوبه خود از كاهش عمر افراد جامعه و بروز بيماريهاي مزمن و خطرناك و نيز ساير ابتلائات نابودكننده، پيشگيري خواهند نمود و باعث گسترش بهداشت فردي و اجتماعي خواهند گرديد.
پيوندجويي و عدالت اجتماعي
ساختارهاي اجتماعي بر دوگونه اند: 1- پيوند يافته 2ـ گسسته.
ساختارهاي گونه نخست داراي پيوندهاي عميق و بنيادين اجتماعي هستند و روابط عاطفي نيرومندي بر يكايك افراد جامعه، سايه افكن است و آن را دربر مي گيرد. افراد و آحاد اجتماع مورد احترام و پشتيباني قرار مي گيرند و فعاليتهاي شخصي و مستقل و پيشرفتهاي مربوطه تقدير و تشويق مي شوند. اما ساختارهاي نوع دوم فاقد پيوندهاي اجتماعي محكم است و اگر پيوندي وجود داشته باشد، صوري و ظاهري است و لايه هاي زيرين، سست و لرزانند. افراد جامعه مورد پشتيباني و حمايت واقع نمي شوند و نوعي نظام بي تفاوت و سرد نسبت به پيشرفت و پسرفت، حاكم است؛ خطاها و لغزشها مورد رسيدگي و مجازات قرار نمي گيرند و فعاليتهاي پسنديده و درست، تشويق و تقدير نمي شوند.
بر اساس پژوهشهاي اين مجموعه، ساختارهاي گونه نخست به دليل نقش حمايتگر و مشوّق خود، به گسترش بهداشت عمومي و سلامتي جامعه، امكان بيشتري مي دهد.
برخي از افراد به دليل وجود خصلتهاي شخصيتي خود، نسبت به شرايط اضطراب آور، آسيب پذيرترند. گويا رگه ها و خصيصه هاي اضطراب آور و مشوّش در شخصيت آنها ريشه دوانيده است و رسوخ دارد. به طور طبيعي چنين اشخاصي در موقعيتهاي شغلي تشويش زا و پر دغدغه، نا امني بيشتري احساس مي كنند و بيشتر دچار آثار ناگوار عدم امنيت شغلي مي شوند. تشخيص اوليه چنين افرادي در بدو اعطاي مسؤوليت شغلي و يا حتي استخدام براي مديران، امري ضروري است. همين گونه اند كساني كه از خصايص رواني افسردگي رنج مي برند كه اگر در مسؤوليتهاي حرفه اي نامناسب خود قرار گيرند، ناآرامي رواني آنان مضاعف و دوچندان خواهد شد؛ به ويژه شغلهايي كه اقتضاي موقعيت استحكام روان و پايداري شخصيت را مي كند. با اين توضيح، بر هر مدير و يا مسؤولي كه به فعاليتهاي استخدامي و پذيرش منابع انساني، مبادرت مي ورزد، لازم است تا در ابتداي امر، به شناسايي ويژگيهاي شخصيتي داوطلبين به ويژه از حيث رگه هاي افسردگي و اضطراب خصيصه اي بپردازد.
هويت شغلي زنان نياز به تعريف روشن و صريحي دارد. قلمرو هويت محيطي جنس مؤنث اگر به طور طبيعي فضاي خانوادگي باشد، نيازمند ارزشگذاري و مورد حمايت شدن از سوي جامعه در سطح كلان است تا زنان در هويت محيطي خويش دچار ابهام نشوند در چنين شرايطي، رضايت آنها از محيط زندگي، بيشتر خواهد شد.
از سوي ديگر، براي مردان، اشتغال از نقش بهداشتي مهمي برخوردار است و بخش قابل ملاحظه اي از رضايت و خشنودي آنها از زندگي را رقم مي زند. بر اين بنا استنتاج مي شود كه زنان بيش از مردان در معرض آسيبهاي ناشي از شغل قرار مي گيرند و اگر از اين حيث، كاهشي در عمر وجود دارد و يا آسيب پذيري رواني و جسماني مورد تأكيد قرار مي گيرد، غالباً متوجّه زنان شاغل است تا مردان.
يكي از ريشه هاي سازگاري اجتماعي، درك اجتماعي است. هرچه درك و شناخت افراد از محيط انساني بيشتر باشد و آگاهيهاي واقع بينانه اي در اختيار آنها قرارگيرد، به ارتقاي سطح سازگاري آنها ياري مي دهد. پس با افزايش درك اجتماعي مي توان كارآيي سازمانها و مجتمعهاي شغلي را بيشتر كرد؛ يعني ناآگاهي و عدم شناخت جامعه و خصايص آن، از عوامل اساسي در فقدان بازدهي شغلي در هر سطحي است. پس فعاليتهاي حرفه اي، هنگامي اثربخش و بهينه خواهد بود كه درك اجتماعي آحاد جامعه ارتقا يابد.
جايدهي حرفه اي بسزا بدون بهسازي خودباوري فرد شاغل امكان پذير نيست. از طرف ديگر رسوخ و استحكام نظامهاي عادلانه در سطح كلان، زمينه ساز جايدهي شغلي شايسته است. بنابراين تمهيدات اساسي در دو سطح بهسازي خودباوري و گسترش عدالت محيطي، قابل بررسي و توجّه است كه هرگاه حاصل شود، ثمرات درخشان عدالت شغلي از جمله افزايش تلاشهاي حرفه اي و رضايت متعهّدانه در سطح كلان، دست خواهد داد. به تعبير ديگر، ابهام در هويّت شخصي و شرايط تبعيض آميز محيطي، مناسبترين بستر براي بروز بي عدالتيهاي شغلي و در پي آن، افزايش اهمال و مسامحه، نارضايتيهاي عمومي و مسؤوليت ناپذيري خواهد بود.
هرگونه شرايطي كه قابليت نفوذ اجتماعي افراد را در امر مديريت، بهبود بخشد، روحیه تعهّد طلبي و مسؤوليت پذيري شاغلان را مي افزايد. بنابراين در تلاشهاي مرتبط با آمادگي افزايي مديران در هر سطح و رده اي، بايد به ارتقاي اين قابليت توجّه كرد. دانش افزايي نظري در فن و هنر مدريت، كفايت نمي كند، بلكه در كنار آن، مهارت افزايي در نفوذ محيطي و گسترش روابط انساني، شرطي لازم است. چنين مهارتي است كه مدیريت را تبديل به هنر مي كند. چنين كوششهاي مهارت افزايي، مبتني بر انديشه انسان گرايانه و احترام به ارزشهاي اصيل بشري است كه آدمي ذاتاً استحقاق حرمت و شايستگي كرامت دارد. نتيجه آن خواهد شد كه مسؤوليت پذيري كاركنان از دو طريق نفوذ سازماني و كرامت انساني دوچندان خواهد شد.