عدالت حرفه اي

وجود موقعيّت و فضاي شغلی عادلانه يكی از خواسته های اولیه هر كارمندی از پيشه خود است. عدالت حرفه ای از طريق تحقّق رضايت شغلی موجب افزايش تعهّد و مسؤولیت پذيری سازمانی می گردد. جديدترين مطالعات پيرامون رابطهٔ عدالت حرفه ای و رضايت شغلی، اين دستاوردها را دربرداشته است:

  • عدالت سني باعث ازدياد رضايت شغلي و تقويت فعّاليّت حرفه اي مي شود.
  • تلاشهای حرفه ای بستگی به دستمزدهای عادلانه دارد.
  • عدالت جنسيّتی برای زنان، موجب افزايش فعّاليّت، سازگاری و عزّت نفس شغلی آنها می شود.

در اين فصل به بررسی تفصيلی نكات حاصل شده می پردازيم.

نقش عدالت سنّی

بر اساس نتايج پژوهشها، تبعيض سنّی ميان كاركنان، رضايت شغلِ آنها را كاهش می دهد و موجب نزول فعّاليّت شغلی آنها می شود:

«در پژوهشی، اثرات تبعيض سنّی برداشت شده بر رضايت شغلی، تعهّد سازمانی و فعّاليّت حرفه ای كاركنان بررسی شد. در اين پژوهش صد و سه شاغل چهل و نه ساله تا شصت و هشت ساله يك شركت خدمات مالی استراليايی شركت جستند. مقياسها و ابزارهايی پيرامون سنجش رضايت شغلی، تعهّد سازمانی و فعّاليّت شغلی اجرا شد و نتايج نشان داد كه روابط ميان تبعيض سنی و رضايت شغلی و نيز تبعيض سنی و فعّاليّت شغلی به طور معنی داری منفی است. تبعيض سنّی برداشت شده در كار، حداقل برای اين افراد، تلويحات منفی در رضايت شغلی، تعهّد سازمانی و فعّاليّت شغلی داشته است».

در سطح هر سازمان، شركت و يا محل كاری، شاغلان و كارمندان در سطوح سنّی متفاوتی قرار دارند. اختلاف سنّی كاركنان، امری اجتناب ناپذير است؛ اما اگر اين اختلاف به تنهايی ملاك و مبنای تفويض اختيار و اعطای مسؤوليّت ويژه ای قرار گيرد، كم و بيش آسيب ها و مسائلی را در صحنهٔ فعّاليّتهای شغلی كاركنان ايجاد مي كند.
در برخي از موارد، يك شاغل به علّت مسنّ بودنش از داشتن يك موقعيّت حرفه ای خوشايند و يا مسؤوليّت ارزشمندی، محروم مي شود و گاهي نيز چنين تبعيضي متوجّه كسانی است كه كم سنّ و جوانتر هستند؛ يعني ميان دو كارمند آن كه جوانتر است، مورد تبعيض قرار مي گيرد و مسؤوليّت شغلی مطلوب به كارمند ديگر واگذار مي شود. حال آن كه ممكن است كارمند جوانتر، در خود توانمندی برجسته ای سراغ داشته باشد كه كمی سنّش را تحت الشعاع قرار می دهد و اين توانمندی مورد غفلت كارفرما قرار گرفته است. در چنين شرايطی وی احساس می كند كه مورد تبعيض و بی عدالتی واقع شده است.
اگر ميان كاركنان از لحاظ تفاوت سنّی آنها، برخورد تبعيض آميزی صورت گيرد و سرپرستان و مديران به دليل اختلاف سنی شاغلان، ميان آنها در تفويض اختيار و يا اعطای مسؤوليّت، بي عدالتی قائل شوند، اين امر موجب بروز نارضايتی شغلی خواهد شد و نارضايتی حاصل شده ركود و سستی در انجام وظايف را در پي خواهد داشت.

نقش عدالت مالی

عدالت اقتصادی و مالی از حيث پرداخت دستمزدها پاداشها و مزايای مادّی، تلاشهای پيشرفت جويانه كاركنان را بيشتر مي كند.

«پرداخت دستمزدهاي رضايت آميز و عادلانه در ميان سيصد و پنجاه و چهار شاغل يك شركت توليدی مطالعه شد و آشكار شد كه اين پرداختهای منصفانه، سهم های منحصر به فردی در فعّاليّتهای پيشرفت طلبانه شغلی و رفتارهای اجتماعی سازگارانه كاركنان دارد».

عدالت در پرداخت دستمزد كاركنان يكي از موارد قابل ملاحظه و مهم عدالت شغلی محسوب می شود. بی ترديد بخش قابل ملاحظه ای از فعّاليّتها و تلاشهای حرفه ای در سطح كلان، به انگيزه های مالی مربوط می گردند.

در شرايطی كه يك كارمند و شاغل احساس كند در برابر زحمات و رنجهايش، درآمد عادلانه ای ندارد و قربانی تبعيض در پرداخت دستمزد شده است، تلاش شغلی اش كم می شود و تدريجاً ركود و سستی و اهمال در انجام وظايف، جای آن را می گيرد. علاوه بر آن، انگيزه پيشرفت طلبی در زندگی حرفه ای اش نيز كاهش می يابد؛ در نتيجه نوعی سير قهقرايی و رو به نزول، همه زندگی شغلی اش را تهديد می كند كه دير يا زود باعث فروپاشی آن خواهد شد.

انگيزه ها و انتظارات مالی يكی از زمينه های اساسی رضايت شغلی را تشكيل مي دهند. يك كارمند در شرايطی احساس رضايت مالی خواهد داشت كه احساس نكند تبعيضی در پرداخت دستمزدهايش رخ داده است. در چنين موقعيتی رضايت مالی حاصل خواهد شد و منجر به خشنودی شغلی می گردد. خشنودی و رضايت شغلی برای تلاش حرفه ای، امری لازم است. معمولاً اين كوششها و تلاشهای شغلی، در جهت پيشرفت و ارتقای هرچه بيشتر در زندگی حرفه ای انجام می گيرند.

نقش تبعيض جنسيّتی

بر اساس آن چه كه دسته ای از پژوهشها نشان می دهند، تبعيض جنسيّتی زنان، احساس اعتبار شغلي آنها را پايين مي آورد. زنانی كه قربانی تبعيض جنسيتی می شوند، فعّاليّتهای شغلی كمتری انجام می دهند. ناسازگاری شغلی زنان، در شرايط تبعيض جنسيّتی بيشتر است.

«نمونه های مستقلی از روان شناسان و مديران برای سنجش رابطه تبعيض برداشت شده با واكنشهای شغلی و سازمانی، مورد مطالعه قرار گرفتند. در اين مطالعه، سيصد و پنج زن و صد و چهل و هشت مرد روان شناس و صد و پنجاه و شش مرد و پنجاه و سه زن مدير ارشد، شركت داشتند. نتايج مطالعه نشان داد كه سفيدپوستان در هر دو گروه، تبعيض جنسيّتی اندكی را برداشت كردند. زنان بيش از مردان، تبعيض نسبت به زن را برداشت كردند تا نسبت به مرد و برای زنان، برداشتهای تبعيض نسبت به زنان با احساسات پايينتر نسبت به قدرت و اعتبار در شغل، تعارض شغلی بيشتر، ساعات فعّاليّتهای كاری بيشتر و گرايش كم به فرصت شغلی يكسان، رابطه داشت؛ امّا در ميان مردان، برداشتهای تبعيض آميز، رابطهٔ اندكی با موارد ياد شده داشت».

موقعيتهای سازمانی و حرفه ای خاصّی كه مركّب از كاركنان زن و مرد هستند، ممكن است در معرض آسيب ويژه ای قرار گيرند كه بی عدالتی و يا تبعيض شغلی از حيث جنسيّت ناميده می شود. بدين معنا كه در شرايط مساوی برای احراز يك منصب و يا مزيّت شغلی، عامل جنسيّت بدون وجود دليل و برهان قانع كننده ای، دخالت می كند و زن و يا مرد شاغلی از حقّ طبيعی و مشروع خود محروم می شوند. چنين وضعيّتی كم و بيش، نارضايتی شغلی را در پی خواهد داشت، اهمال و ركود در انجام وظايف بروز می كند و عزّت نفس كارمند نيز كاهش می يابد.

بر اساس اين مطالعه، احساس تبعيض جنسيّتی در ميان زنان بيش از مردان است؛ يعنی زنان بيش از مردان، خود را قربانی نابرابريهای شغلی و تبعيضهای حرفه ای می انگارند. صِرف اين برداشت در تبعيض، كافی است تا احساس اعتبار حرفه ای و عزّت نفس شغلی زنان را كاهش دهد. آنها ديگر خود را با مقتضيات شغلی اهداف سازمانی و فضای همكارانه، سازگار نمی بينند و در نتيجه، ركود، اهمال و سستی در انجام وظايف و فعّاليّتهای حرفه ای رخ می دهد.

با توجه به اين مطالعه، بيشترين احساس تبعيض جنسيتی را زنان سياهپوست دارند. ظاهراً تبعيض جنسيّتي با بی عدالتی درهم می آميزد و بيشترين احساس تبعيض را در زنان سياهپوست به وجود می آورد.

عدالت شغلی و سازگاری سازمانی


بر اساس پژوهشهاي ياد شده در يك فضای سازمانی كه عدالت شغلی، بسط و گسترش دارد، كارمندان احساس اعتبار و تشخّص و منزلت خواهند كرد و چنين احساس و تصوری از طريق ايجاد امنيّت شغلی، موجب رضايت حرفه ای آنها خواهد شد. شاغلانی كه از رضايت حرفه ای بالايی برخوردارند، سازگاری سازمانی بيشتری نيز نشان می دهند. سازگاری سازمانی حداقل از سه عنصر و مؤلفهٔ اساسی تشكيل می شود:

1ـ مقتضيّات شغلی سازش يافتگی و هماهنگی با مقتضيّات كاری و خصايص يك پيشه ويژه، از عناصر اساسی سازگاری سازمانی است. از هر شاغلی انتظار می رود كه برای سازگاری سازمانی خود، در ابتدا با ويژگيهای شغلی اش، هماهنگ و همراه شود و به خوبی بتواند آنها را درك كند و تحقّق بخشد.

2ـ اهداف سازمانی هماهنگی كارمند با رسالتها، اهداف و آرمانهای سازمانی و نيز تبلور عينی آنها در قالب قوانين، شرح وظايف و مقرّرات، يكي از موارد اصلی سازگاری سازمانی است. كسی كه خود را با اهداف و مقررات سازمانی هماهنگ نكرده است، نمی توان گفت كه از سازگاری سازمانی برخوردار است.
3ـ فضای همكارانه سازگاری با مقتضيّات شغلی و اهداف سازمانی برای تحقق سازگاری سازمانی، كافی نيست، بلكه بايد يك شاغل، خود را با ويژگيهای محيط انسانی سازمان و فضای كارمندی همكاران وفق دهد و با آنها زندگی كند. فضای همكارانه اشاره به ويژگيهای محيط اجتماعی سازمان دارد. پس سازگاری اجتماعی در محيط شغلی، از شرايط لازم برای سازگاری سازمانی است.

با اين توضيح، رضايت شغلی موجب سازگاری سازمانی است. سازگاری با اهداف سازمانی يكی از مصاديق اتمّ تعهّد سازمانی است. لذا در هر شرايطی كه سازگاری سازمانی وجود داشت، زمينه های تعهّد سازمانی نيز فراهم مي آيد؛ يعنی برای وجود تعهّد سازمانی، سازگاری امری ضروری است.

اما تعهّد سازماني حاقل دو پيامد و اثر برجسته دارد:

1ـ افزايش فعّاليّتهای شغلی كارمندانی كه از تعهّد سازمانی بالايی برخوردارند، فعّاليّتها و كوششهای حرفه ای بيشتری به كار می گيرند. از سوی ديگر شاغلانی كه نسبت به سازمان خود احساس مسؤوليت ندارند و فاقد تعهّد هستند، به طور طبيعی، كم كاری و اهمال نشان می دهند.

2ـ پيشرفت طلبی ديگر مزيّت عمده تعهّد سازمانی، رشد انگيزه پيشرفت و ارتقاست. احساس بيگانگی يك كارمند با سازمان و مجموعهٔ شغلی خود، معمولاً همراه با عدم تعهّد سازمانی است. در موقعيّتی كه وی احساس بيگانگی می كند و خود را از سازمانش جدا می بيند، به طور طبيعی، ميل و گرايشی نيز به ترقّی خود در سازمان ندارد؛ يعنی عدم تعهّد همراه با قهقراطلبی و يا حدّاقل بی ميلی به پيشرفت شغلی است.

با توضيحات فوق، افزايش مسؤوليت پذيري و گسترش تعهّد سازماني كارمندان، به معنی تحقق كوششهای شغلی پيشرفت طلبانه و تلاشهای حرفه ای ارتقايی است. اين كوششها و تلاشها، كم و بيش از عوامل رضايت شغلی به شمار می آيند؛ زيرا يكی از انتظارات اساسی هر كارمندی از شغل خود آن است كه در موقعيت شغلی خود، پيشرفت كند. پس تعهّد سازمانی از طريق تلاشهای پيشرفت طلبانه و ارتقايی باعث رضايت شغلی می شود. با اين خط سير، حلقهٔ دوَراني رضايت شغلی و تعهّد سازمانی تكميل مي گردد. وجود چنين حلقه ای بدين معناست كه رضايت شغلی و تعهّد سازمانی، تأثير متقابل و رابطهٔ تعاملی دارند. اين حلقه، حداقل شامل چهار عامل است: رضايت شغلی، سازگاری سازمانی، تلاش ارتقايی، و تعهّد سازمانی. حلقه ای كه در ابتدا با تحقق اعتبار حرفه ای ناشی از عدالت در محيط كار ايجاد شد.