فضای سازمانی

فضای سازمانی، مجموعه ویژگیها و عواملی است که به نوعی با فرهنگ، نظام ارزشی (رسمی و غیر رسمی)، عوامل و منابع انسانی و ظرفیتهای مادّی سازمان مربوط می شود و تأثیراتی بر روی کارمند می گذارد.

یکی از انتظارات اساسی هر کارمند و شاغلی آن است که از فضای شغلی مناسب و محیط حرفه ی مطلوبی برخوردار باشد؛ به گونه ای که فضای همکارانه سرشار از حسن برخورد متقابل میان کارکنان باشد.

جدیدترین دستاوردهای مطالعاتی و پژوهشی پیرامون نقش فضای سازمانی در رضایت شغلی، چهار نگته اساسی را حاصل داده است:

  1. سازگاری اجتماعی در محیط شغلی، کارآیی سازمان را بالا می برد.
  2. فضای شغلی دوستانه منجر به افزایش کارآیی می شود.
  3. ثبات شغلی زنان کارمند بستگی به سازگاری فرهنگی آنها دارد.
  4. سازش محیطی، همیشه موجب رضایت شغلی نمی شود.

در این مطلب به بررسی تفضیلی هر یک از نکات فوق می پردازیم.

سازگاری اجتماعی و کارآیی سازمان

سازگاری اجتماعی موجب افزایش رضایت شغلی و تعهّد سازمانی می شود. کارآیی سازمانی بدون وجود تعهّد سازمانی و رضایت شغلی ممکن نیست؛ پس سازگاری باعث بالا رفتن کارآیی در سازمان می گردد.

«دویست و نود و پنج فارغ التحصیل یک دانشکده بازرگانی با میانگین سنّی 23.5 در چهار ماه، دویست و بیست و دو نفر از آنها پس گذشت ده ماه در شغلهای جدید، مورد مطالعه قرار گرفتند تا رابطه سازگاری اجتماعی آنها با رضایت شغلی، تعهّد و هویت سازمانی بررسی شود. نتایج آشکار کرد که روشهای اجتماعی شدن در محیط شغلی، با رضایت شغلی مرتبط است. علاوه بر آن، روشهای اجتماعی شدن در محیط شغلی، تعهّد سازمانی را بیشتر می کند و همراه با روشنتر شدن نقش شغلی، و کاهش فشار روانی است».

در محیط های سازمانی گوناگون بسته به نوع شغل و یا ماهیت سرپرستی و مدیریت، کارکنان به اسلوبهای مختلفی با فضای همکارانه خود سازگار می شوند. علاوه بر این هر کارمند و شاغلی به علت خصایص روانی خود، شیوه های ویژه را برای همنوایی اش با دیگر کارکنان به کار می برد.

سازگاری اجتماعی در محیط شغل به هر نحوی که حاصل شود، کم و بیش رضایت شغلی را افزایش می دهد و با افزایش رضایت، تعهّد سازمانی نیز سیر صعودی می یابد و کارمند در قبال اهداف سازمانی و وظایف رسمی خود، مسؤولیت پذیر تر و پای بند تر خواهد شد.

این سازگاری، علاوه بر آن همراه با روشنی جایگاه و موقعیّت شغلی فرد در گستره سازمان است و هویت حرفه ای اش برای سایر همکاران و نظام اداری، واضح و مشخص می شود. در شرایط سازگاری اجتماعی همچنین آرامش شغلی کارمند نیز رو به فزونی است.

می دانیم که سازگاری احتماعی فرد با محیط انسانی بدون پذیرش و رعایت نقش وی در محیط حاصل نمی آید؛ یعنی روشنی نقش فرد در محیط شغلی به سازگاری وی با همکاران و فضای انسانی سازمان کمک می کند. این سازگاری کم و بیش در تحقّق آرامش و امیت شغلی، نقش مؤثری ایفا می کند. هرگاه بپذیریم که آرامش روانی فرد در محیط کاری یکی از مؤلفه های رضایت و خشنودی شغلی است، به نظر می رسد که نقش شغلی روشن از طریق پدید آیی سازگاری اجتماعی و آرامش شغلی موجب رضایت شغلی می شود.

نقش فضای دوستانه در کارآیی

برداشت کارکنان از که محیط و فضای شغلی دوستانه ای دارند، رضایت شغلی آنها را بیشتر می کند و بر فعّالیتهای آنها می افزاید.

«در یک مطالعه، ساختار رابطه میان موقعیتهای دوستانه برداشت شده در محیط شغلی با پیامدهای مرتبط با پیشه، آزمایش و بررسی شد. یافته های تجربی مبتنی بر پاسخهای بررسی صد و هفتاد و چهار شاغل در یک شرکت الکتریکی کوچک بود. یافته های نشان داد که برداشتهای کارکنان از موقعیتهای دوستانه در محیط شغلی، اثرات مستقیمی بر ری فعالیت حرفه ای و راضیت شغلی آنها دارد؛ همان طور که اثرات غیر مستقیمی بر تعهّ سازمان و قصد برگشت سرمایه دارد».

اگر یک کارمند یا شاغل احساس کند که در فضا و محیط حرفه ای آکنده از مهر محبت، اشتغال دارد و با همکارانش احساس دوستی و صداقت کند، رضایت شغلی اش را می افزاید و او فعّالتر و کوشاتر می شود. هرگاه چنین تصور و احساسی برای همه کارکنان یک مجموعه وجود داشته باشد، در سطح وسیع با افزایش فعّالیّت حرفه ای و کوشش کاری آنها، کارآیی و بازدهی کلی سازمان بیشتر می شود؛ زیرا برای افزایش بازدهی سازمان، وجود تلاش و فعّالیّت کارکنان، امری ضروری است.

از سوی دیگر، وجود فضای غیر دوستانه، بدبینانه و سرد در میان همکاران می تواند منجر به نار ضایتی شغلی آنها شود و کم کاری، اهمال و سستی در انجام وظایف را ثمر دهد.

ظاهراً تأثیر محیط دوستانه شغلی بر روی فعّالیّت حرفه ای، به واسطه رضایت شغلی است. بی تردید یکی از خوساته های اولیه هر کارمندی از محیط خرفه ای اش این است که میان او وسایر کارکنان بر خورد نیکویی وجود داشته باشد. اگر این عامل تأمین شود، رضایت شغلی کارمند بیشتر می گردد. بر این اساس وجود فضای دوستانه میان همکاران باعث رضایت شغلی کارمند می شود.

فرهنگ پذیری زنان کارمند

فرهنگ پذیری در محیط سازمان با حمایت اجتماعی و پایداری شغلی زنان کارمند رابطه دارد. چنان که برخی از مطالعات نشان می دهند:

«چگونگی رابطه فرهنگ پذیری با تجارب شغلی صد و هفتاد و سه کارگر مرد و زن آریکایی مکزیکی تبار با میانگین سنّی بیست و پنج سال، مطالعه شد. فهرست اضطرب (حالت - خصیصه) «اسپیلبرگر» برای سنجش رابطه میان فرهنگ پذیری و اضطراب اجار شد و یک مقیاس محیط شغلی همراه با سؤالیه آماری شخصی و یک فهرست مربوط به روش زندگی فرهنگی نیز به کار رفت. یافته های پژوهش نشان دادند که برای زنان، فرهنگ پذیری، پیش بینی معنی داری برای عوامل شغلی، حمایت اجتماعی و استواری و ثبات شغلی در اختیار می گذارد».

بر اساس این پژوهش اگر شرایطی پیش آید که زنان شاغل فرهنگ حاکم بر فضای سازمان را بپذیرند و خود را با آن هماهنگ سازند، احساس حمایت اجتماعی آنها نیز افزایش می یابد و خود را در فضایی آکنده از حمایت و پشتیبانی جامعه همکاران و کارکنان می بینند. چنین احساسی موجب بروز امنیت و آرامش شغلی آنها می شود و رضایت شغلی را ثمر می دهد. پس فرهنگ پذیری می تواند به افزایش رضایت شغلی امکان دهد. رضایت شغلی حاصل شده، انگیزه ای برای بقا و پایداری فرد در یک شغل خواهد شد که بدون وجود نگرانی و تشویش به پیشه کنونی خود ادامه دهد.

با این توضیح بخش قابل ملاحظه ای از تزلزلها و نا پایداری های شغلی زنان کارمند ناشی از اختلافات فرهنگی میان کارکنان است.

از سوی دیگر این طور به نظر می رسد که مردان شاغل در وضعیت عدم تجانس فرهنگی نیز ممکن است یک پیشه را بپذیرند و آ« را ادامه دهند و حتی احساس عدم حمایت اجتماعی کنند؛ یعنی اگر مردان، شغلی را رها کنند و یا تغییر دهند، ناشی از این عامل (اختلاف فرهنگی با همکاران و فضای سازمانی) نیست. و نیز اگر آنها احسا حمایت اجتماعی نکنند، به این دلیل نیست که فرهنگ پذیری ندارند؛ حتی اگر فرهنگ پذیر نیز شوند، ممکن است که احساس حمایت اجتماعی آن ها تغییر نکند؛  یعنی فرهنگ نا پذیری مردان باعث رها کردن شغل یا تغییر آن نمی شود و ضرورتاً احساس حمایت اجتماعی آنها را کاهش نمی دهد و سر انجام ویژگی های شغلی از دیدگاه مردان، ربطی به ملاحظات فرهنگی ندارد.

پیش از این، حسّاسیت و آسیب پذیری جنسیت مؤنث از فضای اجتماعی شغل، مورد تأکید قرار گرفت؛ یعنی میزان حمایت اجتماعی که یک زن شاغل از محیط سازمانی اش دریافت می کند، باعث امنیت شغلی و رضایت حرفه ای وی خواهد شد. برای زنان شاغل، یکز از عوامل مؤثر و همبسته با حمایت اجتماعی، هماهنگی فرهنگی است؛ به بیان دیگر، نا همخوانی فرهنگی با محیط سازمانی، حمایت اجتماعب را برای زنان شاغل کاهش می دهد. از این رو، فرهنگ پذیری برای رضایت شغلی و ثبات حرفه اس زنان، امری تعیین کننده و نقش آفرین خواهد بود. اما برای مردان چنین رابطه وجود ندارد؛ زیرا می دانیم که «شیء گرایی» جنسیت مذکر از سویی و حساسیت کمتر این جنسیت نسبت به عوامل محیطی مقتضی آن است که مردان شاغل بیشتر به ذات شغل و ویژگیهای آن بپزدازند؛ حال آنکه زنان شاغل به جنبه های محیطی شغل توجه می کنند و به آنها اهمیت می دهند. پس جنسیت، عاملی تعیین کننده در ثبات و پایداری شغلی است. به نظر می رسد که برای مردان عوامل مؤثر در پیشه گزینی و دوام شغل آن چنان بستگی به عوامل محیطی حرفه ندارد.

محدودیت نقش سازش محیطی

پژوشهایی وجود دارند که نشان می دهند در بعضی جوامع وجود رضایت شغلی، امری مستقل از سازش یافتگی محیطی است.

«برای بررسی نظریه «هالند» در رضایت شغلی، سه مطالعه انجام گرفت. در مطالعه نخست صد و سی پنج مدیر و غیر مدیر از یازده شرکت، دو ابزار (شاخص واکنشهای سازمان و پژوهش خود رهبری) را تکمیل کردند و نتایج نشان داد که اوّلاً میان تجانس و تمایز یافتگی با رضایت شغلی روابط اندکی وجود دارد و ثانیاً افراد مدیر، تجانس و توافق بیشتری بروز داندو رضایت شغلی فراوانتری از غیر مدیران داشتند. در مطالعه دوم، شصت گفتار درمان زن، سؤالیه هایی را تکمیل کردند و یافته ها این پیش بینی را تأیید نکرد که شاغلان جدید الاستخدام بیش از کارکنان با سابقه، خود را متجانس می کنند و نیز تأیید نشد که تجانس با رضایت شغلی همبستگی دارد. در مطالعه سوم بیست و شش پزشک متخصص کدوکان، بیست و نه رئیس بخش، و بیست و پنج پرستار طبّ عمومی، یک پژوهش خود رهبری را تکمیل کرندند. گروه طبّ عمومی، تفاوتی با دو گروه دیگر نشان نداد».

بر اساس غالب مطالعات و پژوهشها و برخی نظریه های رایح و مشهور، رضایت شغلی فرد بستگی به میزان سازش یافتگی وی با محیط دارد؛ امّا بر پایه این پژوهش که خود شامل سه مطالعه فرعی است، رضایت شغلی کارکنان ربطی به تمایز یافتگی آنها ندارد و همچنین مستقل از سازش یافتگی آنهاست؛ یعنی یم کارمند ممکن است از شغلش خشنود باشد؛ امّا سازش یافتگی محیطی با فضای سازمانی اش نداشته باشد و یا ممکن است که این سازش یافتگی حاصل شده باشد؛ ولی فرد از حرفه اش، رضایت نداشته باشد. امّا همین مطالعه نشان می دهد که در مورد مدیران، تجانس همراه با رضایت است.

بر اساس پیشینه مطالعات، این گونه تصور می شد که غالب شاغلان جدید الاستخدام بیش از پیشکسوتان و کارمندان کهنه کار، سعی دارند خود را با محیط شغلی متجانس کنند؛ امّا این پژوهش نشان می دهد که چنین تلاشی عمومیت ندارد؛ یعنی بر اساس پژوهش فوق، برخی از کارمندان مبتدی، بدون هماهنگی بخشیدن و تجانس دادن خود با محیط سازمانی به رضایت شغلی نایل می شوند.

با این توضیح رابطه سازش یافتگی محیطی با رضایت شغلی یک همبستگی عمیم یافته نیست. وجود حد اقلی از سازش یافتگی فرد با محیط برای کسی که مسؤولیت سرپرستی و رهبری را بر عهده دارد، امری ضروری است. عدم سازگاری مدیر با جو محیطی، رابطه رئیس - مرؤوس را مختل می کند و کارها از گردش خارج می شوند. از سوی دیگرف سازکاری متقابل، امر مدیریت را پیش خواهد برد و موجب رضایت شغلی مدیر مش وشد؛ امّا در شرایطی که یک کارمند علی رغم وجود رضایت شغلی، از سازش یافتگی با محیط برخورداد نیست، ممکن است به دو عامل مربوط باشد.

اوّلاً، سایر انتظارات شغلی این کارمند کم و بیش ارضا شده اند؛ یعنی این کرامند به پیشه ای اشتغال دارد که خواسته های اساسی اش بر آورده می شوند؛ مثلاً عدالت کاری در فضای شغلی اش حکمفرماست و یا انگیزه های مالی اش ارضا می شود و یا آن که ویژگیهای ذاتی حرفه اش، خشنودش می سازد.

ثانیاً، ممکگن است بعضی متغیرهای تعدیلی در این امر مؤثر باشد. با توجه به برخی از پژوهشهای یاد شده، سازگاری فرهنگی باعث رضایت شغلی مردان کارمند نشده است؛ یعنی برای مردان، فرهنگ پذیری امری مستقل از رضایت شغلی است. اگر فرهنگ پذیری را مصداقی از سازش یافتگی محطیطی بدانیم، در نتیجه باید انتظار داشته باشیم که سازش یافتگی محیطی مردان شاغل، مستقل از رضایت آنهاست.

صرف نظر از نقش جنسیت، عامل دیگری نیز نقش تعدیلی دارد و آن «رده شغلی» است؛ چنان که همین مطالعه ناشن می دهد: در رده های شغلی نظیر مدیریت، میان تجانس و رضایت بخشی، رابطه وجود دارد؛ اما در غیر این رده ها، ممکن است این دو پدیده مستقل از یکدیگر باشند.

علاوه بر این دو عامل، نباید از نقش نوع شغل، محیط جغرافیایی و نژاد در تبیین رابطه میان سازش یافتگی محیطی و رضایت شغلی، غفلت ورزید.

سازش یافتگی محیطی و کارآیی سازمانی

سازش یافتگی محیطی شغل، مرکب از سه مؤلفه اساسی است:

1. سازگاری اجتماعی؛ میزان همنوایی و هماهنگی متقابل فرد با فضای همکاران و سایر منابع انسانی سازمان که موجب حسن برخورد میان کارکنان می شود.

2. فرهنگ پذیری؛ این که تا چه اندازه یک شاغل و یا کارمند، فرهنگ و نظام ارزشی حاکم بر فضای همکاران و محیط رسمی سازمانی می پذیرد و به آن احترام می گذارد. به نظر می رسد که این مؤلفه، بستگی به عامل جنسیت دارد و قابل تعمیم نیست.

3. فضای دوستانه؛ فضای همکارانه تا چه میزانی از صمیمیت و مهر و محبت متقابل برخوردار است. یک فضای خمانه و یا غیر دوستانه در محیط شغلی، نقش سودمندی در رضایت شغلی ندارد؛ بلکه نا خشنودی حرفه ای را در پی خواهد داشت.

سازش یافتگی محیطی شغل، بر این اساس کم و بیش همراه با خوش برخوردی و روابط حسنه میان همکاران خواهد بود. گستردگی چنین فضایی به ترتیب از طریق پنج مرحله باعث افزایش کارآیی سازمان می شود:

1. حمایت اجتماعی سازش یافتگی محیطی کارمند با فضای حرفه ای اش، حتی در میان زنان شاغل، نوعی احساس حمایت و پشتیبانی را ایجاد می کند. او احساس می کند که از حمایت سازمانی ارزشمندی برخوردار شده است که حاصل تلاشهای سازش یافتگی اش با محیط است.

2. رضایت شغلی تأثیر حمایت اجتماعی از طریق ایجاد امنیت و آرامش شغلی بر روی رضایت شغلی، امری روشن و بدیهی است. وجود این رابطه، حداقل در میان زنان شاغل پذیرفته شده است. پس سازش یافتگی به وسیله ایجاد حمایت اجتماعی موجب خشنودی شغلی می شود.

3. تعهّد سازمانی مسؤولیت پذیری و تعهّد کارکنان به اندازه خشنودی شغلی آنهاست. تعهّد سازمانی بدون وجود رضایت شغلی صورت نمی گیرد و حاصل نمی شود. از این رو، رضایت شغلی در هر سطحی کم و بیش منجر به تحقق مسؤولیت پذیری شغلی می گردد.

4. پایداری شغلی ثبات حرفه ای و پایداری شغلی، بستگی به خشنودی شغلی و تعهّد سازمانی دارد. کارمندانی که از رضایت حرهف ای برخوردارند و نسبت به نقش و جایگاه شغلی احساس مسؤولیت می کنند در واقع آنها، اهداف و ارزشهای یک حرفه و سازمان را می پذیرند و کسانی که چنین رضایت و تعهّدی را دارند، طبیعتاً آن شغل را ادامه می دهند. و نسبت به تداوم شغل و مسؤولیتهای حرفه ای خویش، شک و تردیدی به خود راه نمی دهند. پس ثمره خشنودی شغلی تعهّد سازمانی، به ویژه در میان زنان شاغل ، پایداریشان در پیشه آنهاست.

5. فعّالیتهای شغلی برای فعالیت و تلاش حرفه ای، وجود پایداری شغلی و تعهّد سازمانی، عواملی لازم و ضروری است. کارکنانی که شغل خود را تداوم فعالیت می بخشند، فعالیتهای حرفه ایشان نیز بیشتر است. پس فعالیت شغلی، قطع نظر از پایداری شغلی، امکان پذیر نیست. کسی که شغلش را رها می کند و یا تغییر می دهد، کوششها و مساعی اش در زندگی شغلی نیز بسیار اندک، لجام گسیخته و پراکنده است.

پنج مرحله یاد شده که به طور تسلسلی تحقّق می یابند، باعث افزایش کارآیی و بازدهی سازمانی خواهند شد؛ یعنی فعّالیتهای مستمر شغلی کارکنان، مقدّمه و زمینه ضروری برای کارآیی و سودبخشی سازمانی است. با این توضیح، سازش یافتگی محیطی کم و بیش به افزایش کارآیی سازمانی می انجامد.