اشتغال، انسان و فرهنگ

مي دانيم كه روان شناسي سازماني و روان شناسي صنعتي دو شاخه تخصصي از قلمرو روان شناسي كاربردي محسوب مي شوند كه به بررسي و شناخت اصول و قواعد حاكم بر فضاهاي شغلی و محيط سازماني مي پردازند.
پی ريزي و پديدآيي اين شاخه هاي تخصصي در راستاي ارتقاي سطح تعهّد سازماني، كارآيي، اثربخشي و بهره وري محيطهاي كار است و اين امر جز با افزايش فعاليت و پويايي شغلي كاركنان و منابع انساني، قابل دسترس نيست.
مطالعات پژوهشي جديد گوياي آن هستند كه اين امر بستگي به خصايص انسان و ملاحظات فرهنگي و نظام ارزشي هر جامعه اي دارد. در اين فصل با توضيح بيشتري به اين رابطه توجه مي شود.
پديده غيبت از كار
عوامل گوناگون و علل متعددي در فعاليت شغلي و پويايي حرفه اي كاركنان مؤثّر است و يا از سوي ديگر، موانع مختلفي در اين مسير وجود دارد. از جمله مهمترين آنها که به يك مسأله غامض سازماني تبديل شده، پديده «غيبت از كار» است.
كمتر سازمان، شركت و يا دستگاه اجرايي وجود دارد كه كم و بيش با اين پديده رويارو نباشد؛ به طوري كه پديده مزبور، ذهن سياستگذاران، طرّاحان سازمان، تصميمگيران راهبردي و مديران عاليرتبه را به خود مشغول كرده است. هزينه هاي سرسام آور و قابل ملاحظه مرتبط به پيامدهاي ناشي از اين پديده، وضعيتي را پديد مي آورد كه توجه به بررسي علل پديده مذكور را ضروري مي كند.
پديده «غيبت از كار» به صورتهاي متنوعي بروز مي يابد و انواع مختلفي دارد؛ اما همه صور و انواع آن، ناشي از وجود علل قابل ملاحظه اي است. به طور كلي ساختار و ماهيت اين پديده، هنوز غامض و پيچيده است. دسته اي از علل غيبت كاركنان، جنبه ارادي دارند و بخش ديگري از اختيار آنها خارج است.
برخي از پژوهشگران در شناسايي عوامل و سببهاي اساسي پديده «غيبت از كار» از چشم انداز ارادي بودن و اجباري بودن، به اين پديده توجه كرده اند. اين پژوهشگران، رابطه و همبستگي ميان تعداد روزهاي غيبت از كار را با ابعاد اختياري و غير اختياري بررسي نموده اند. «يافته ها نشان مي دهند كه ضريب همبستگي اندكي ميان تعداد روزهاي غيبت با عوامل ارادي و غير ارادي حاصل شده است. (به ترتيب 17/0 ـ و 11/0 ) كه معنادار نبوده اند»63.
نتیجه روشن بررسي مذكور اين است كه عوامل ارادي و غير ارادي، رابطه اي با ميزان غيبت ندارد و احتمالاً بايد زاویه كاوش را تغيير داد و از نقطه نظر ديگري به اين پديده توجه كرد.
علي رغم وجود چنين يافته اي، بسيار واضح است كه حداقل دو سرچشمه اصلي در بروز اين معضل سازماني نقش دارد كه در اين جا به بررسي آن مي پردازيم:
الف) نقش نظام گزينشي نيروي انساني
بي ترديد وجود خطا و لغزش در شيوه جذب و گزينش و استخدام كاركنان مي تواند پيش بيني نادرستي از سطح كاركرد كاركنان در آينده بدهد؛ يعني فرآيند و جريان استخدام موجود، توانايي پيش بيني سطح فعاليت شغلي و عملكرد كاركنان را در آينده ندارد. پس هرگونه نقيصه در اين حيطه، منجر به از دست دادن نيروهاي انساني خواهد شد. چنين امري، ضرورت توجه به حوزه گزينش منابع انساني را بيش از پيش ملموس مي كند.
گزينش و استخدام كاركنان از قلمروهاي مهم مورد مطالعه در روان شناسي كاربردي (به ويژه روان شناسي صنعتي و سازماني، اشتغال و مديريت) است که خود نياز به بررسي در بخشی مستقل دارد. با اين حال جديدترين دستاوردهاي پژوهشي بر وجود نكات و قواعد خاصي تأكيد مي ورزند:
«يكي از گسترده ترين پژوهشها و مطالعات كاوشي است كه بر روي تاريخ هشتاد و پنج ساله گزينش نيروي انساني (از زمان علمي شدن مطالعات سازمان، مديريت و روان شناسي كاربردي) به عمل آمده است. اين مطالعات بسيار مهم، خاطرنشان مي كند كه در حدود نوزده روش استخدامي وجود دارد كه بر سنجش و اندازه گيري توانايي ذهني عمومي، پافشاري مي كند. علاوه بر آن، هجده شيوه ديگر يافت شده كه اولويت را به جنبه هاي ديگري مي دهد.
بر اين اساس وجود سه تركيب از سبكهاي گزينش، بالاترين درجه اعتبار و سودمندي فني را براي عملكرد شغلي داشته اند:
1ـ تركيبي از بررسي توانايي ذهني عمومي و آزمايش نمونه اي از كار واقعي (با روايي 63/0)
2ـ تركيبي از توانايي ذهني عمومي و آزمون درستي انجام كار (با روايي 65/0)
3ـ تركيبي از توانايي ذهني عمومي و مصاحبه سازمان يافته (با روايي 63/0) »64.
با اين توضيح، ميزان عملكرد شغلي و فعاليت حرفه اي كاركنان، به روايي تشخيصي نظام گزينشي نيروي انساني بستگي دارد. هرچه اين روايي بيشتر باشد، پيش بيني بهتري از سطح كاركرد شغلي كاركنان در آينده به دست مي دهد و از جمله آن عدم «غيبت از كار » است.
اگر نتایج اين پژوهش را جمع بندي كنيم، به نظر مي رسد كه مناسبترين اقدام تشخيصي براي استخدام، شيوه اي مركب از سنجش توانايي ذهني عمومي (هوش)، آزمون درستي انجام كار، بررسي كار عملي (نمونه اي از شغل واقعي) و مصاحبه ساختاري است.
محيطهاي سازماني كه از اين تركيب گزينشي در استخدام منبع انساني بهره مي گيرند، در واقع از ثمرات درخشان آن در آينده برخوردار خواهند بود؛ زيرا كاركنان استخدامي آنها از پويايي و فعاليت شغلي بالايي بهره مندند.
ب) نقش سازش يافتگي سازماني
نمي توان گفت كه با اصلاح نظام گزينش نيروهاي انساني به تنهايي، فعاليت حرفه اي كاركنان بيشتر مي شود و نرخ و ميزان شيوع پديده غيبت از كار كاهش مي يابد. نزول و فرودآيي اين نرخ به وجود عامل ديگري نيز بستگي دارد كه كمتر به آن توجه شده است و آن، ميزان سازش يافتگي سازماني يك شاغل است.
سازگاري اجتماعي كاركنان در محيط شغلي با وجود فضاي كاري دوستانه و صميمي، كم و بيش كارآيي را افزايش مي دهد؛ زيرا فعاليت شغلي را در ميان کاركنان بيشتر مي كند.
بخش قابل ملاحظه اي از عوامل ناخشنودي شغلي كاركنان به مسايل و مشكلات مربوط، به فضاي اجتماعي محيط كار مربوط مي شود. نارضايتي شاغل از جوّ همكارانه و وجود روابط سرد با ساير كاركنان، سطح تعهّد سازماني و پويايي حرفه اي اش را پايين مي آورد. از جمله مصاديق كاهش سطح عملكرد، «غيبت از كار است». پس سازش يافتگي سازماني يك شاغل با محيط كاري اش، نرخ و ميزان غيبت را كاهش مي دهد. بر اساس پژوهشهاي جديد، سازش يافتگي سازماني، پيوند نزديكي با نوع مهار شغلي و مقتضيات خاص يك شغل دارد. «يعني ممكن است سختي ذاتي يك شغل، ميزان سازگاري كاركنان را كاهش دهد؛ اما اين امر بستگي به نوع مهار و كنترل شغلي دارد. با كنترل وظايف خاص يك پيشه، مي توان سازگاري را كاهش داد»63.
با اين توضيح اگر به دو عامل سازش يافتگي سازماني و اصلاح نظام گزينش توجه شود، به نظر مي رسد كه نرخ پديده «غيبت از كار» به حد اقل خود تنزل كند.
نقش مديريّت
بسيار روشن است كه بهسازي نظام استخدام و افزايش سطح سازگاري سازماني، از وظايف و تدابير خاصّ يك مدير است. بر پایه يافته هاي تازه در اين حوزه، نظامهاي اداري مطلوب، تشكيلاتي هستند كه مدير از نفوذ شخصي نيرومندي برخوردار است؛ نوعي سبك رهبري توكيلي (وكيل بودن مدير) حكومت مي كند و در جهت كسب تجربه مديريت فردي براي كلیه كاركنان، شرايط مناسبي وجود دارد. چنين نظامهايي، رضايت شغلي كاركنان را در سطح قابل ملاحظه اي افزايش مي دهند.
علاوه بر اين سه خصيصه در نظام اداري، دستاوردهاي پژوهشي بسيار جديد در شكل گيري سبك مديريت به سه عامل بنيادي توجه مي دهند:
1ـ فرهنگ محيطي
نخستين نكته اي كه به مديران توصيه مي شود تا بر اساس آن به پي ريزي روند اداري خود مبادرت ورزند، بررسي ويژگيهاي فرهنگ محيط بر سازمان و نظام ارزشي حاكم بر جامعه اي است كه سازمان در آن قرار دارد؛ زيرا توفق و كاميابي سبكهاي مديريتي به ويژه در ارتقاي كيفي شركتهاي تجاري، هماهنگي آنها با خصوصيات فرهنگي، زمينه اجتماعي آن شركت است.
بررسيهاي بسيار زيادي، اين نكته را خاطرنشان ساخته اند: از جمله مطالعات بسيار جديد، پژوهشي است كه به بررسي علل افت شركتهاي تجارتی مشترك ايتاليايي و ژاپني پرداخته است: «بهترين وضعيت را آن شركتهاي تجارتي داشته اند كه به وسيله مجريان كليدي ايتاليايي اداره مي شدند. نظام اداري آنها، درك مطلوبي از جنبه هاي فني ژاپني داشت و بر كيفيت و چگونگي انجام كار، واقف بود. علاوه بر آن، جنبه هاي ملي خاصي را رعايت مي كرد كه براي سازگاري در روش مديريت ايتاليايي، اقتباس شده بود. از سوي ديگر، شركتهاي نه چندان مطلوب، در سطح فوق العاده اي تحت فشار مديران ژاپني خود قرار داشتند كه اين شركت يا در «ايتاليا» واقع بود يا ادارات مركزي اش در «اروپا» قرار داشت و يا از سوي ستاد مركزي اش در «ژاپن» اداره مي شود. تحليل نظري اين امر، بر يك بنياد مفهوم پردازانه تأكيد مي ورزد كه موفقيت در نظام اداري، به آميختگي عوامل زمينه اي در جهت اصلاح تعارضهاي درون فرهنگي بستگي دارد»36.
پس بهره گيري از سبك هاي مديريتي خاص كه با مقتضيات فرهنگي و نظام ارزشي يك سازمان هماهنگي ندارد، به سير قهقرايي و اضمحلال آن سازمانها مي انجامد.
علاوه بر اين، مباني نظري در قلمروهاي روان شناسي اشتغال، جامعه شناسي كار، دانش بهبود سازماني و ارتقاي بهداشت و سلامتي نيز بر اين نکته تأكيد مي ورزند: «چنان كه يك چارچوب نظري خاصّ پيشنهاد شد كه به سياستگذاران، طراحان سازمان و مديران عاليرتبه توصيه مي كند تا به درك و كشف نكات كليدي فرهنگ سازماني كاركنان خود بپردازند. پردازش به اين امر، بهداشت فردي و سازماني را در ساختار سلامتي كار و فرهنگ افزايش مي دهد. علاوه بر آن، شناسايي دستاوردهاي مردم شناختي و قوم شناختي نيز مي تواند بسيار سودمند باشد»54.
2ـ رشد جنبه هاي انساني
ارتقاي سطح توانايي بالقوّه كاركنان و ارزش هاي انساني آنها از جمله نكات مورد تأكيد نظريه پردازان در حوزه بهداشت رواني كار است.
مديراني كه از اين نكته غفلت ورزيده اند و يا آن را مورد بي اعتنايي قرار داده اند، در راهبرد اداري خود، توفيق چنداني حاصل نكرده اند.
به طور كلي كاركناني كه احساس كنند و باور داشته باشند در محيط هاي رشد دهنده و ارتقابخش ارزشهاي والاي انساني اشتغال دارند، تعهّد سازماني بيشتري در قبال آرمانهاي نظام اداري حاكم بر سازمان خود، نشان مي دهند و چنين وضعيتي آن سبك مديريت را مؤثّر و مفيد مي كند.
3ـ گسترش ملاحظات شغلي
هر شاغلي علاوه بر رشد ارزشهاي والاي خود، به بهبود و گسترش جنبه هاي شغلي خودش نيز مي انديشد و بدان نياز دارد. پيشرفت و ارتقاي شغلي از جمله عوامل اساسي رضايتمندي شغلي كاركنان است. نظام اداري خاصي كه براي فعاليتهاي شغلي كاركنان خود ارزش قائل است و آنها را می ستايد، شرايطي را براي پيشرفت شغلي شاغلان فراهم مي كند. بدين ترتيب سطح حرفه اندوزي كارمند بالا مي رود و او از كار، سازمان و نظام اداري خود، خشنودتر مي شود و نتيجه آن، موفقيت سبك مديريت خواهد بود. از جمله زمينه هاي اساسي مؤثّر در ارتقاي جنبه هاي انساني و شغلي كه اخيراً مورد توجه نظريه پردازان قرار گرفته، نظریه «شبکه يادگيري» است. «بر مبناي اين نظريه، با افزايش سطح يادگيري در فضاي سازماني، ارزشهاي انساني پابه پاي ملاحظات و جنبه هاي شغلي ارتقا مي يابد و تنيدگيهاي موجود ميان دو جنبه انسان و شغل از بين مي رود»78.
تلاش مديران در جهت آگاهي افزايي، تدبيري مؤثّر در موفقيّت و سودمندي نظام اداري است.
رهنمودهايي براي بهداشت رواني كار
از رسالتهاي بنيادين دانش روان شناسي كاربردي، ياري دادن به سياستگذاران و طرّاحان سازمان و مديران عاليرتبه در حل پيچيدگيهاي حرفه اي و سازماني مربوط به منابع انساني است.
چنان كه برخي از نظريه پردازان اشاره كرده اند، هنوز مسائلي اساسي در حوزه كار، سازمان و صنعت، روياروي سياستگذاران و مديران قرار دارد كه برخلاف انتظار، روان شناسي كاربردي در گشايش آنها توفيقي نداشته است: «تأكيد بر سه محور كلي (عدم قطعيت، پراكندگي و تعارض) روان شناسي كاربردي را در حل معضلات سازماني ياري مي دهد»21.
بر اساس اين بررسي نظري مي توان از روان شناسي كاربردي براي حل مسائل پيچيده مربوط به اشتغال، سازمان و صنعت، رهنمودهايي اتخاذ كرد كه به ويژه مديران و نظام اداري را مورد خطاب قرار مي دهد:
1ـ عدم قطعيت
امور و پديده هاي حاكم بر روابط متقابل ميان انسان، شغل و سازمان، به گونه اي است كه راهكارهاي توصيه شده از سوي روان شناسي كاربردي را امور نسبي و اعتباري مي كند نه مطلق و بي قيد و شرط.
اين طور نيست که بتوان بر اساس يافته هاي روان شناسي، اصلي متيقن و غير قابل ترديد براي حل همه معضلات سازماني به دست آورد.
2ـ تنوع
پراكندگي ارزشهاي فرهنگي و گوناگوني ويژگيهاي انفرادي انسانها و مقتضيات شغلي، نشان از وجود اصلي دارد كه رعايت آنها به بهبود مديريت، سازمان و فرآوري صنعتي مي انجامد و آن، اصل تنوّع و پراكندگي است. تدابير عملي بايد به اقتضاي منحصر به فرد بودن انسان در شغل ويژه و زمينه فرهنگي خاصّ به كار گرفته شود.
3ـ تعارض
احتمال دارد برخي از پيشنهادهاي روان شناختي در صحنه سازمان و مديريت با ديگر نكات متعارض باشند؛ در چنين شرايطي ناچار بايد به جمع و هماهنگي ميان آنها پرداخت.
تعامل ميان مباني و پويايي شغلي
بر اساس آنچه بيان شد، رعايت اصول رهنمودي روان شناسي كاربردي، زمينه هاي توجه به سه بعد اشتغال، انسان و فرهنگ را فراهم مي آورد و اين توجه به بهسازي نظام اداري و سودمندي سبكهاي مديريت مي انجامد. در چنين وضعيتي سازش يافتگي كاركنان با فضاي سازماني افزايش مي يابد و نظام استخدام و گزينش نيروي انساني نيز معتبر مي شود. نتيجه طبيعي چنين شرايطي، بالارفتن تعهّد سازماني و پويايي شغلي است؛ لذا نشاني از بيماريهاي گريبانگير محيطهاي كاري، نظير پديده «غيبت از كار» نخواهد بود.